รูปแบบการบริหารงานบุคคลในยุคดิจิทัลตามหลักอริยสัจ 4 สำหรับผู้บริหารมหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย
Article Sidebar
Main Article Content
บทคัดย่อ
การวิจัยนี้ มีวัตถุประสงค์เพื่อ 1) ศึกษาความต้องการจำเป็นการบริหารงานบุคคลในยุคดิจิทัลของผู้บริหารมหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย 2) พัฒนารูปแบบการบริหารงานบุคคลในยุคดิจิทัลตามหลักอริยสัจ 4 สำหรับผู้บริหารมหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย 3) ทดลองใช้รูปแบบการบริหารงานบุคคลในยุคดิจิทัลตามหลักอริยสัจ 4 สำหรับผู้บริหารมหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย และ 4) ประเมินรูปแบบการบริหารงานบุคคลในยุคดิจิทัลตามหลักอริยสัจ 4 สำหรับผู้บริหารมหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย เป็นการวิจัยแบบผสมวิธีพหุระยะ กลุ่มตัวอย่างในการวิจัย ได้แก่ ผู้บริหารและบุคลากรประเภทปฏิบัติการวิชาชีพและบริหารทั่วไป มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณ ราชวิทยาลัย จำนวน 306 รูป/คน เครื่องมือที่ใช้ ได้แก่ แบบสอบถาม แบบสัมภาษณ์ แบบสนทนากลุ่ม และแบบประเมิน วิเคราะห์ข้อมูลโดยใช้ค่าความถี่ ค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย ค่าส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน ค่าดัชนี PNImodified และการวิเคราะห์เนื้อหา
ผลการวิจัย พบว่า 1) ความต้องการจำเป็นการบริหารงานบุคคลในยุคดิจิทัล โดยภาพรวมมีค่าดัชนี PNImodified เท่ากับ 0.183 ด้านที่มีความต้องการจำเป็นสูงสุด คือ ด้านการใช้โปรแกรมสำเร็จรูปด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล รองลงมา คือ ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลทางอินเทอร์เน็ต ด้านการใช้อินเทอร์เน็ต และด้านศูนย์ข้อมูลทรัพยากรบุคคล ตามลำดับ 2) ผลการพัฒนารูปแบบ พบว่า รูปแบบประกอบด้วย 4 องค์ประกอบ ได้แก่ หลักการ วัตถุประสงค์ กระบวนการดำเนินงาน และการประเมินผล โดยมุ่งเน้นการบูรณาการเทคโนโลยีดิจิทัลกับหลักอริยสัจ 4 เพื่อพัฒนาประสิทธิภาพการบริหารงานบุคคลของมหาวิทยาลัย 3) ผลการทดลองใช้รูปแบบ พบว่า ผู้บริหารและบุคลากรมีความพึงพอใจต่อรูปแบบอยู่ในระดับมาก และสามารถนำไปใช้ในการบริหารงานบุคคลได้อย่างเหมาะสม และ 4) ผลการประเมินรูปแบบโดยผู้เชี่ยวชาญและผู้มีส่วนเกี่ยวข้อง พบว่า รูปแบบมีความถูกต้อง ความเหมาะสม ความเป็นไปได้ และความเป็นประโยชน์ อยู่ในระดับมากที่สุด สามารถนำไปประยุกต์ใช้ในการบริหารงานบุคคลของมหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัยได้อย่างมีประสิทธิภาพ
Article Details
อนุญาตภายใต้เงื่อนไข Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International License.
เอกสารอ้างอิง
Gary Dessler. (2020). Human resource management. (16th ed.). New Jersey, NJ: Pearson Education.
Jira Hongladarom. (2018). Human capital: Creating added value for organizations. Bangkok: Chulalongkorn University Press.
Kriangsak Chareonwongsak. (2017). Thailand 4.0 and human resource develop ment. Bangkok: Success Media.
Michael Armstrong., & Stephen Taylor. (2020). Armstrong’s handbook of human resource management practice. (15th ed.). London: Kogan Page.
Phra Brahmagunabhorn (P. A. Payutto). (2016). Buddhadhamma dictionary. Bangkok: Foundation for Peace Education.
P. A. Payutto. (2016). Buddhadhamma dictionary. Bangkok: Foundation for Peace Education.
Phra Rajavaramuni. (1997). Buddhist principles for administration. Bangkok: Mahachulalongkornrajavidyalaya University Press.
Phra Dhammapitaka (P. A. Payutto). (2003). Buddhadhamma revised and expanded edition. Bangkok: Mahachulalongkornrajavidyalaya University Press.
Paitoon Sinlarat.(2017). Thailand education 4.0 and national development. Bangkok: Chulalongkorn University Press.
Somparn Phromta. (2005). Buddhist philosophy. Bangkok: Chulalongkorn University Press.
Stone, Dianna L., Deadrick, Diana L., Lukaszewski, Kimberly M., & Johnson, Richard. (2015). “The influence of technology on the future of human resource management”. Human Resource Management Review, 25(2), 216–231.
Suwimon Wongwanich. (2019). Needs assessment research. Bangkok: Chulalong korn University Press.
Thira Rooncharoen. (2014). Professionalism in educational administration during educational reform. Bangkok: Khaofang Publishing.
Vicharn Panich. (2018). How learning happens. Bangkok: Siam Commercial Foundation.
