HUMAN RESOURCE MANAGEMENT FACTORS AFFECTING THE ETHICAL BEHAVIOR OF IMMIGRATION OFFICERS
Article Sidebar
Main Article Content
Abstract
This study investigated: (1) human resource management (HRM) factors, (2) the ethical behavior of officers, (3) the relationship between HRM factors and officers’ ethical behavior, and (4) HRM factors that significantly influence the ethical behavior of immigration officers. A correlational research design was employed. The sample comprised 248 immigration officers selected through purposive sampling, including three officers from each of 76 provincial immigration offices and 20 officers from the central office. Data were collected using a structured questionnaire measuring HRM factors and ethical behavior, with Cronbach’s alpha coefficients of .961 and .970, respectively, indicating excellent reliability. Statistical analyses included descriptive statistics (mean and standard deviation), Pearson’s product–moment correlation coefficient, and stepwise multiple regression analysis.
The findings indicated that overall HRM practices were perceived at a high level, and officers’ ethical behavior was likewise rated at a high level. HRM factors demonstrated a strong and statistically significant positive relationship with officers’ ethical behavior (p < .01). Moreover, performance appraisal, recruitment and selection, supervision and work discipline, and rewards and compensation were identified as significant predictors of ethical behavior at the .01 level. Collectively, these variables explained 93.90% of the variance in officers’ ethical behavior.
The resulting prediction equations were as follows:
The unstandardized regression equation was:
Y′ = −0.576 + 1.104(X3) + 0.051(X1) − 0.249(X5) + 0.214(X4)
The standardized regression equation was:
Z = 0.960(X3) + 0.083(X1) − 0.238(X5) + 0.179(X4)
Article Details
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International License.
References
กระทรวงแรงงาน. (2559). กรอบยุทธศาสตร์การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของประเทศ ระยะ 20 ปี (พ.ศ. 2560–2579). กรุงเทพมหานคร: กระทรวงแรงงาน.
เนติพัฒน์ รู้ยืนยง, เสาวลักษณ์ โกศลกิตติอัมพร, สัญญา เคณาภูมิ และ สมเจตน์ ภูศรี. (2557). รูปแบบการพัฒนาพฤติกรรมการทำงานเพื่อสร้างความเป็นธรรมตามหลักธรรมาภิบาลของบุคลากรฝายปกครองในจังหวัดร้อยเอ็ด. วารสารช่อพะยอม, 25(1), 65 – 77.
พิไลวรรณ ธรรมเพ็ชร, ในตะวัน กำหอม และทิพย์วรรณ มูลศาสตร์. (2568) ภาวะผู้นำเชิงจริยธรรมผู้บริหารกับการบริหารสถานศึกษาของบุคลากรทางการศึกษา สำนักงานเขตพื้นที่การศึกษา. วารสารสถาบันพอดี, 2(5), 1-10.
ภารดี คลังธาร. (2560). การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์: ความหมาย แนวคิดและตัวแบบแห่งการประยุกต์. วารสารศิลปการจัดการ, 1(1), 33 – 44.
ศิดดิก ลาลีวัน และวิษณุพงษ์ โพธิพิรุฬห์. (2564). อิทธิพลของจริยธรรมของคณะกรรมการการสหกรณ์ต่อพฤติกรรมการบอกต่อในการใช้บริการของพนักงานสหกรณ์ในประเทศไทย. วารสารมหาวิทยาลัยศิลปากร, 41(5), 71 – 85.
สัญญาศรณ์ สวัสดิ์ไธสง และ ชญานิษฐ์ สมพมิตร. (2568). การวางแผนและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เชิงบูรณาการสำหรับองค์การภาครัฐเพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลงในยุคดิจิทัล. Modern Public Administrative Science, 2(6), 329 – 343.
สำนักประเมินคุณธรรมและความโปร่งใส สำนักงนคณะกรรมการป้องกันและปราบปรามการทุจริตแห่งชาติ (2567). คู่มือการประเมินคุณธรรมและความโปร่งใสในการดำเนินงานของหน่วยงานภาครัฐ ตรวจคนเข้าเมืองจังหวัดและด่านตรวจคนเข้าเมืองงในสังกัดสำนักงานคตรวจคนเข้าเมือง. ห้างหุ้นส่วนจำกัด พัชรมหาเจริญ.
สุกัญญา ชมเชย และ พงษ์ศักดิ์ รวมชมรัตน์ (2567). พฤติกรรมเชิงจริยธรรมของผู้บริหารสถานศึกษาที่ส่งผลต่อการบริหารงานบุคคล สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษากาญจนบุรี เขต 3.วารสาร มจร. กาญจนปริทรรศน์, 4(3), 339 – 347.
สุริยา รักษาเมือง และ พงศ์พัฒน์ จิตตานุรักษ์. (2563). การพัฒนาสมรรถนะบุคลากรองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น จังหวัดนนทบุรีตามหลักพุทธธรรม. อยุธยา: คณะสังคมศาสตร์ มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย.
สุวิดา โชติสุวรรณ, ศศิธร ลายเมฆ และ ปรัชญานันท์ เที่ยงจรรยา. (2568). ความสัมพันธ์ระหว่างบรรยากาศทางจริยธรรมในที่ทำงาน ภาวะผู้นำเชิงจริยธรรมของหัวหน้าหอผู้ป่วยกับพฤติกรรมเชิงจริยธรรมของพยาบาลวิชาชีพโรงพยาบาลตติยภูมิภาคใต้. วารสารราชาวดีสาร วิทยาลัยพยาบาลบรมราชชนนี สุรินทร์, 15(2), 88 – 103.
อริยา ศรีสวัสดิ์ ชนินทร์ วะสีนนท์ วศิน เพชรพงศ์พันธ์ และ พิศดาร แสนชาติ. (2568). อิทธิพลของการปฏิบัติตามนโยบายองค์กรคุณธรรมต่อประสิทธิภาพการปฏิบัติงานของบุคลากร สังกัดสำนักงานสรรพากรภาค 10. วารสารการบริหารการจัดการและการพัฒนาอย่างยั่งยืน, 469 – 482.
Armstrong, M., & Taylor, S. (2020). Armstrong’s handbook of human resource management practice. (15th ed.). Kogan Page.
Boxall, P., Purcell, J., & Wright, P. (2021). The Oxford handbook of human resource management. (2nd ed.). Oxford University Press.
Dahiya, M., Warne, D. P., & Arora, S. (2024). Theory and concept of human resources development. IGI Global.
Krejcie, R. V. & Morgan, D. W. (1970). Determining Sample Size for Research Activities. Educational and Psychological Measurement, 30 (3), 607-610.
Likert, R. (1967). New pattern of management. Englewood. Clifts, New Jersey: Prentice-Hall.
OECD. (2020). Public service leadership and capability: Strengthening the OECD public service leadership and capability framework. OECD Publishing.
OECD. (2023). Public employment and management: Human resource management reforms. OECD Publishing.
OECD. (2025). An international framework for human resource management indicators in public administration. Organisation for Economic Co-operation and Development.
Rachmad, Y. E. (2022). Ethical behavior theory. Montpellier Méditerranée Éditions Internationales.
Ramadhani, A. I., & Puspita Wati, A. (2025). Human resource development strategies to improve organizational performance in the
public sector. Artikel Manajemen dan Bisnis.
Rui, et al. (2025). The importance of ethics in organisations, their leaders, and sustainability. Behaviors, 15(9), 372.
UNESCO. (2023). Human resources strategy for 2023–2027. United Nations Educational, Scientific and Cultural Organization.