FACTORS OF ORGANIZATIONAL HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT AFFECTING THE MANAGERIAL COMPETENCY OF PRIMARY-LEVEL EXECUTIVE OFFICERS IN LOCAL ADMINISTRATIVE ORGANIZATIONS IN THAILAND
Article Sidebar
Main Article Content
Abstract
This research aims to 1) examine the levels of organizational Human Resource Development (HRD) and managerial competencies among primary-level executive officials in local administrative organizations, and 2) analyze the factors of organizational human resource development that affect the managerial competencies of these officials. Utilizing a quantitative research methodology, the study collected data through rating-scale questionnaires from a sample of 400 mid-to-senior level executives representing 400 local administrative organizations across Thailand. Data were analyzed using Multiple Regression Analysis (MRA).
The findings are as follows.
- The overall level of organizational human resource development was found to be at a high level. When considering individual dimensions, study tours received the highest mean score, followed by coaching, while job rotation received the lowest mean score, all of which remained at a high level. Similarly, the overall managerial competencies of primary-level executive officials were at a high level. The dimension with the highest mean was motivation, followed by team management psychology, whereas problem-solving had the lowest mean score, though still within the high level.
- The Multiple Regression Analysis revealed that organizational human resource development factors collectively accounted for 54.2% of the variance in the managerial competencies of primary-level executive officials in Thai local administrative organizations.
Integrated competency development across all nine dimensions contributes to the cultivation of both talented and ethical personnel within the local civil service system. This enhancement ultimately elevates organizational management efficiency, ensuring a truly citizen-centered approach.
Article Details
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International License.
References
กรมส่งเสริมการปกครองท้องถิ่น. (2568). แผนปฏิบัติราชการประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2568 ฉบับปรับปรุงครั้งที่ 2. กรุงเทพมหานคร: กรมส่งเสริมการปกครองท้องถิ่น.
เจริญ ภูสุวรรณ และกมลวรรณ วรรณธนัง. (2564). แนวทางการพัฒนาสมรรถนะหลักของพนักงานในเทศบาลเมืองเสนา จังหวัดพระนครศรีอยุธยา. วารสารการบริหารนิติบุคคลและนวัตกรรมท้องถิ่น, 9(3), 103-117.
ธงชัย สันติวงษ์. (2542). การบริหารงานบุคคล. พิมพ์ครั้งที่ 10. กรุงเทพมหานคร: ไทยวัฒนาพานิช.
ธนิต สินศุภสว่าง. (2566). การพัฒนาสมรรถนะบุคลากรองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น. วารสารบัณฑิตศึกษาวิชาการ, 1(2), 25-32.
สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน. (2548). คู่มือสมรรถนะหลัก: คำอธิบาย และตัวอย่างพฤติกรรมบ่งชี้. นนทบุรี: บริษัท พี.เอ.ลีฟวิ่ง จำกัด.
สำนักงานคณะกรรมการป้องกันและปราบปรามการทุจริตแห่งชาติ. (2567). รายงานสถานการณ์การทุจริตและข้อมูลระบบตรวจรับคำกล่าวหา (PESCA). สำนักงาน ป.ป.ช.
สำนักงานสภาพัฒนาการเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ. (2565). แผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ ฉบับที่ 13 (พ.ศ. 2566 – 2570). สำนักนายกรัฐมนตรี.
สุปราณี ยาเลิศ. (2568). การจัดการในการพัฒนาสมรรถนะการปฏิบัติราชการของข้าราชการสังกัดองค์การบริหารส่วนจังหวัดชุมพร. วารสารสหวิทยาการรัฐศาสตร์, 3(1), 49–60.
Krejcie, R. V. & Morgan, D. W. (1970). Determining Sample Size for Research Activities. Educational and Psychological Measurement, 30(3), 607-610.
McClelland, D. C. (1973). Testing for competence rather than for "intelligence". American Psychologist, 28(1), 1–14.
Mulder, M. (2014). Conceptions of Professional Competence. In S. Billett, C. Harteis, & H. Gruber (Eds.), International Handbook of Research in Professional and Practice Based Learning. (107-137).
Raven, J. & Stephenson, J. (Eds.). (2001). Competence in the Learning Society. New York: Peter Lang.
Swanson, R. A. & Holton, E. F. III. (2009). Foundations of human resource development (2nd ed.). Berrett-Koehler Publishers. Retrieved: October 23, 2025, from https://lsms.ac/wp-content/uploads/2023/02/18.pdf.
