ปัจจัยการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ส่งผลต่อพฤติกรรมเชิงจริยธรรมของเจ้าหน้าที่ตรวจคนเข้าเมือง
Article Sidebar
Main Article Content
บทคัดย่อ
การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษา 1) ปัจจัยการบริหารทรัพยากรมนุษย์ 2) พฤติกรรมเชิงจริยธรรมของเจ้าหน้าที่ 3) ความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยการบริหารทรัพยากรมนุษย์และพฤติกรรมเชิงจริยธรรมของเจ้าหน้าที่ และ 4) ปัจจัยการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ส่งผลต่อพฤติกรรมเชิงจริยธรรมของเจ้าหน้าที่ตรวจคนเข้าเมือง เป็นการวิจัยเชิงสหสัมพันธ์ กลุ่มตัวอย่าง คือ เจ้าหน้าที่ตรวจคนเข้าเมือง จำนวน 248 คน เลือกแบบเจาะจงโดยการคัดเลือกเจ้าหน้าที่ตรวจคนเข้าเมืองในส่วนภูมิภาค จำนวน 76 จังหวัดๆละ 3 คน และส่วนกลาง 20 คน เครื่องมือที่ใช้เป็นแบบสอบถามเกี่ยวกับปัจจัยการบริหารทรัพยากรมนุษย์และพฤติกรรมเชิงจริยธรรมของเจ้าหน้าที่ มีค่าความเชื่อมั่นเท่ากับ .961 และ .970 ตามลำดับ สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล ได้แก่ ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน สัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ของเพียร์สัน และการวิเคราะห์ถดถอยพหุคูณแบบขั้นตอน
ผลการวิจัย พบว่า 1) ปัจจัยการบริหารทรัพยากรมนุษย์โดยรวมอยู่ในระดับมาก
2) พฤติกรรมเชิงจริยธรรมของเจ้าหน้าที่ โดยรวมอยู่ในระดับมาก 3) ปัจจัยการบริหารทรัพยากรมนุษย์มีความสัมพันธ์ทางบวกกับพฤติกรรมเชิงจริยธรรมของเจ้าหน้าที่ในระดับสูง อย่างมีนัยสำคัญที่ระดับ .01 และ 4) ปัจจัยการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ส่งผลต่อพฤติกรรมเชิงจริยธรรมของเจ้าหน้าที่อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .01 ได้แก่ การประเมินผลการปฏิบัติงาน การสรรหาและคัดเลือกบุคลากร การกำกับดูแลและวินัยในการทำงาน และ การให้รางวัลและผลตอบแทน โดยสามารถร่วมกันทำนายพฤติกรรมเชิงจริยธรรมของเจ้าหน้าที่ได้ร้อยละ 93.90 และสมการพยากรณ์มีดังนี้
สมการในการพยากรณ์ในรูปคะแนนดิบ คือ
Y'= -.576 + 1.104(X3) + 0.051(X1) - 0.249(X5) + 0.214(X4)
สมการในการพยากรณ์ในรูปคะแนนมาตรฐาน คือ
Z= 0.960 (X3) + 0.083 (X1) - 0.238 (X5) + 0.179(X4)
Article Details
อนุญาตภายใต้เงื่อนไข Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International License.
เอกสารอ้างอิง
กระทรวงแรงงาน. (2559). กรอบยุทธศาสตร์การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของประเทศ ระยะ 20 ปี (พ.ศ. 2560–2579). กรุงเทพมหานคร: กระทรวงแรงงาน.
เนติพัฒน์ รู้ยืนยง, เสาวลักษณ์ โกศลกิตติอัมพร, สัญญา เคณาภูมิ และ สมเจตน์ ภูศรี. (2557). รูปแบบการพัฒนาพฤติกรรมการทำงานเพื่อสร้างความเป็นธรรมตามหลักธรรมาภิบาลของบุคลากรฝายปกครองในจังหวัดร้อยเอ็ด. วารสารช่อพะยอม, 25(1), 65 – 77.
พิไลวรรณ ธรรมเพ็ชร, ในตะวัน กำหอม และทิพย์วรรณ มูลศาสตร์. (2568) ภาวะผู้นำเชิงจริยธรรมผู้บริหารกับการบริหารสถานศึกษาของบุคลากรทางการศึกษา สำนักงานเขตพื้นที่การศึกษา. วารสารสถาบันพอดี, 2(5), 1-10.
ภารดี คลังธาร. (2560). การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์: ความหมาย แนวคิดและตัวแบบแห่งการประยุกต์. วารสารศิลปการจัดการ, 1(1), 33 – 44.
ศิดดิก ลาลีวัน และวิษณุพงษ์ โพธิพิรุฬห์. (2564). อิทธิพลของจริยธรรมของคณะกรรมการการสหกรณ์ต่อพฤติกรรมการบอกต่อในการใช้บริการของพนักงานสหกรณ์ในประเทศไทย. วารสารมหาวิทยาลัยศิลปากร, 41(5), 71 – 85.
สัญญาศรณ์ สวัสดิ์ไธสง และ ชญานิษฐ์ สมพมิตร. (2568). การวางแผนและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เชิงบูรณาการสำหรับองค์การภาครัฐเพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลงในยุคดิจิทัล. Modern Public Administrative Science, 2(6), 329 – 343.
สำนักประเมินคุณธรรมและความโปร่งใส สำนักงนคณะกรรมการป้องกันและปราบปรามการทุจริตแห่งชาติ (2567). คู่มือการประเมินคุณธรรมและความโปร่งใสในการดำเนินงานของหน่วยงานภาครัฐ ตรวจคนเข้าเมืองจังหวัดและด่านตรวจคนเข้าเมืองงในสังกัดสำนักงานคตรวจคนเข้าเมือง. ห้างหุ้นส่วนจำกัด พัชรมหาเจริญ.
สุกัญญา ชมเชย และ พงษ์ศักดิ์ รวมชมรัตน์ (2567). พฤติกรรมเชิงจริยธรรมของผู้บริหารสถานศึกษาที่ส่งผลต่อการบริหารงานบุคคล สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษากาญจนบุรี เขต 3.วารสาร มจร. กาญจนปริทรรศน์, 4(3), 339 – 347.
สุริยา รักษาเมือง และ พงศ์พัฒน์ จิตตานุรักษ์. (2563). การพัฒนาสมรรถนะบุคลากรองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น จังหวัดนนทบุรีตามหลักพุทธธรรม. อยุธยา: คณะสังคมศาสตร์ มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย.
สุวิดา โชติสุวรรณ, ศศิธร ลายเมฆ และ ปรัชญานันท์ เที่ยงจรรยา. (2568). ความสัมพันธ์ระหว่างบรรยากาศทางจริยธรรมในที่ทำงาน ภาวะผู้นำเชิงจริยธรรมของหัวหน้าหอผู้ป่วยกับพฤติกรรมเชิงจริยธรรมของพยาบาลวิชาชีพโรงพยาบาลตติยภูมิภาคใต้. วารสารราชาวดีสาร วิทยาลัยพยาบาลบรมราชชนนี สุรินทร์, 15(2), 88 – 103.
อริยา ศรีสวัสดิ์ ชนินทร์ วะสีนนท์ วศิน เพชรพงศ์พันธ์ และ พิศดาร แสนชาติ. (2568). อิทธิพลของการปฏิบัติตามนโยบายองค์กรคุณธรรมต่อประสิทธิภาพการปฏิบัติงานของบุคลากร สังกัดสำนักงานสรรพากรภาค 10. วารสารการบริหารการจัดการและการพัฒนาอย่างยั่งยืน, 469 – 482.
Armstrong, M., & Taylor, S. (2020). Armstrong’s handbook of human resource management practice. (15th ed.). Kogan Page.
Boxall, P., Purcell, J., & Wright, P. (2021). The Oxford handbook of human resource management. (2nd ed.). Oxford University Press.
Dahiya, M., Warne, D. P., & Arora, S. (2024). Theory and concept of human resources development. IGI Global.
Krejcie, R. V. & Morgan, D. W. (1970). Determining Sample Size for Research Activities. Educational and Psychological Measurement, 30 (3), 607-610.
Likert, R. (1967). New pattern of management. Englewood. Clifts, New Jersey: Prentice-Hall.
OECD. (2020). Public service leadership and capability: Strengthening the OECD public service leadership and capability framework. OECD Publishing.
OECD. (2023). Public employment and management: Human resource management reforms. OECD Publishing.
OECD. (2025). An international framework for human resource management indicators in public administration. Organisation for Economic Co-operation and Development.
Rachmad, Y. E. (2022). Ethical behavior theory. Montpellier Méditerranée Éditions Internationales.
Ramadhani, A. I., & Puspita Wati, A. (2025). Human resource development strategies to improve organizational performance in the
public sector. Artikel Manajemen dan Bisnis.
Rui, et al. (2025). The importance of ethics in organisations, their leaders, and sustainability. Behaviors, 15(9), 372.
UNESCO. (2023). Human resources strategy for 2023–2027. United Nations Educational, Scientific and Cultural Organization.
